Secciones
Versión 1
Versión 2
Diferencias entre las versiones 1 y 2
Especificaciones técnicas - CPS
Los productos y/o servicios a ser requeridos cuentan con las siguientes especificaciones técnicas:
GENERALIDADES:
- GARANTÍA DE MANTENIMIENTO DE OFERTA:
Con relación a la Garantía de Mantenimiento de Oferta solicitada en el apartado Requisitos documentales para evaluación de las condiciones de participación de la Sección REQUISITOS DE PARTICIPACIÓN Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN favor considerar lo siguiente: En los procedimientos de contratación de menor cuantía inferiores a los dos mil (2.000) jornales mínimos, se admitirá la instrumentación de las garantías de mantenimiento de ofertas a través de Declaraciones juradas. Dicha declaración jurada deberá estar acompañada de la CERTIFICACIÓN DE FIRMAS conforme a la reglamentación vigente (Res. DNCP N° 1230/2024). Según la Circular DNCP N° 1/2025, la certificación puede ser de la misma fecha de la del documento de declaración jurada o de una fecha posterior, no así de una fecha anterior al documento. Con relación a la constancia notarial en la que se individualiza el número de Hoja de Certificación en la Declaración Jurada, favor remitirse a lo indicado en la citada Circular.
- RESPONSABILIDADES GENERALES DEL PROVEEDOR:
1. El Proveedor deberá suministrar todos los bienes o servicios de acuerdo con las condiciones establecidas en el pliego de bases y condiciones y sus adendas, así como en el Contrato/ Orden de Compra y sus adendas.
2. El Proveedor será responsable de cualquier indemnización por daños causados en el marco de la ejecución del contrato por él o su personal a los funcionarios y/o a terceros, y/o a los bienes de éstos, y/o a los bienes o instalaciones o imagen reputacional de la Contratante; por causas imputables al mismo.
3. Responder por todo incumplimiento o consecuencia imputable al mismo, derivados de la incorrecta o incompleta ejecución de lo contratado.
4. Contratar y mantener el personal calificado necesario para la realización de los servicios requeridos. Cumplir con todas las leyes laborales y de Seguridad Social vigentes. Asumir todos los riesgos en los términos del Código del Trabajo vigente, liberando al BCP de cualquier responsabilidad al respecto.
5. Cumplir con todas las medidas de seguridad que se requieran respecto a su personal, a fin de evitar accidentes de trabajo durante la ejecución contractual.
6. El Proveedor deberá indemnizar y eximir de cualquier responsabilidad a la contratante y a sus empleados y funcionarios, por cualquier litigio, acción legal o procedimiento administrativo, reclamación, demanda, pérdida, daño, costo y gasto cualquiera sea su naturaleza, incluidos los honorarios y gastos de representación legal, en los cuales pueda incurrir la contratante como resultado de riesgos profesionales o muerte de los empleados del Proveedor, sea reclamado por el trabajador o sus causahabientes durante la vigencia del Contrato/ Orden de Compra. Como riesgos profesionales se entenderán los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Se considerarán igualmente accidentes del trabajo los hechos constituidos por caso fortuito o fuerza mayor inherentes al trabajo que produzcan las mismas lesiones.
MODALIDAD DE CONTRATACIÓN:
Contrato abierto por montos.
- Monto Mínimo: G. 30.000.000.-
- Monto Máximo: G. 60.000.000.-
Adjudicación: la adjudicación se realizará por el Total.
ESPECIFICACIONES TÉCNICAS
El servicio requerido deberá garantizar la realización de estudios psicolaborales como parte del proceso de incorporación de personas o en el marco de las evaluaciones internas requeridas para la cobertura de vacancias en el Banco Central del Paraguay.
El proceso de estudio psicolaboral a cargo del Proveedor constará de las siguientes etapas: Convocatoria; Evaluación curricular; Administración de pruebas; Exploración de rasgos de carácter y personalidad.
Además, se debe garantizar que se cuenta con la capacidad de aplicar los siguientes tipos de técnicas: Test de nivel intelectual; Test para medir aptitudes; Competencias de Evaluar; Test de tipos de atención; Test de medición de aptitudes de organización, planificación y previsión; Test para medir capacidad de análisis y síntesis, juicio crítico, tipo de pensamiento;
Test de personalidad; Test de la casa, árbol y de la persona. H.T.P. por sus siglas en inglés; Test de WARTEGG.
Al final el proveedor deberá realizar entrevistas individuales por competencias y la elaboración y entrega de un informe psicolaboral por cada aspirante de acuerdo al modelo requerido por el Banco Central del Paraguay.
- CARACTERÍSTICAS DEL ESTUDIO PSICOLABORAL
El BCP podrá solicitar los siguientes informes:
- ITEM N° 1 - SERVICIO DE EVALUACIÓN Y PROVISIÓN DE INFORME PSICOMÉTRICO.
- ITEM N° 2 - SERVICIO DE EVALUACIÓN Y PROVISIÓN DE INFORME PROYECTIVO.
En un proceso previo, ya sea en el marco de incorporación de personas o evaluaciones internas requeridas para cubrir vacancias, el Banco Central del Paraguay realizará la convocatoria Pública o Interna, procediéndose a realizar evaluaciones de conocimientos técnicos. El listado será entregado al Proveedor contratado para que el mismo agende la fecha y horario con los postulantes.
El proceso de estudio psicolaboral a cargo del Proveedor constará de las siguientes etapas:
- Convocatoria: en los Concursos Externos que realice el BCP, con base en el listado proveído por el BCP, el Proveedor deberá convocar a los postulantes, quienes deberán entregar Currículum Vitae actualizado al Proveedor, acompañado de las documentaciones respaldatorias que a criterio del BCP sean solicitadas. En los casos de Concursos Internos en el BCP, el Departamento Desarrollo Humano coordinará la convocatoria.
- Evaluación curricular: el Proveedor deberá realizar el estudio de datos personales, académicos y experiencia laboral general y específica relacionada al cargo al que postula el/la candidato/a. El BCP proveerá la información curricular cuando se traten de Concursos Internos.
- Administración de pruebas: el Proveedor deberá realizar la aplicación de test psicolaborales que midan aptitudes, competencias, capacidades cognitivas, habilidades y destrezas, personalidad y carácter, según sea el caso.
A efectos de la exploración de rasgos de carácter y personalidad, se deberán aplicar los siguientes tipos de técnicas:
- Test de nivel intelectual: que permita medir la capacidad intelectual, habilidad mental general, para comparar formas y razonar por analogía, con independencia de los conocimientos adquiridos. Se recomienda que el mismo no posea características verbales, tanto por la índole del material como por la respuesta que demande del examinado, en la medida que estos test se encuentran muy influenciados por aspectos culturales.
- Test para medir aptitudes: razonamiento, comprensión verbal, aritmética, numérica y alfabética.
- Competencias a Evaluar:
- Competencias Básicas: Solución de Problemas, Iniciativa, Comunicación, Autocontrol, Adaptabilidad.
- Competencias Técnicas: Planificación y organización, Orientación al logro, Experticia técnica, Manejo del tiempo, Seguimiento y Supervisión.
- Competencias de Gestión y Liderazgo: Compromiso Organizacional, Liderazgo de Equipos, Trabajo en equipo, Asertividad y firmeza, Orientación al servicio.
- Test de tipos de atención: destinado a apreciar la rapidez para percibir detalles y discriminar estímulos; esto es, la capacidad del sujeto para detectar semejanzas y diferencias en forma precisa y rápida, las aptitudes para percibir detalles mínimos, discriminar elementos por pequeñas diferencias y en general, captar e interpretar patrones especialmente ordenados.
- Test de medición de aptitudes de organización, planificación y previsión: investiga la capacidad de organización, planificación, previsión y coordinación, sentido del orden y meticulosidad. Capacidad para anticipar situaciones futuras. Capacidad para resolver problemas.
- Test para medir capacidad de análisis y síntesis, juicio crítico, tipo de pensamiento: el pensamiento crítico es valorado como una forma superior de razonamiento y un recurso cognitivo esencial en la formación profesional puesto que es una herramienta fundamental frente a la cantidad de información y la multiplicidad de situaciones a enfrentar diariamente en la actualidad, que exigen nuevas funciones cognitivas, particularmente poder combinar conocimiento, experiencia y habilidades intelectuales para un desempeño eficiente.
- Test de personalidad: se investigarán aspectos de personalidad y afectivo — sociales: estabilidad emocional, como reacción ante situaciones de tensión, capacidad para afrontar situaciones nuevas y resolver conflictos, cumplir tareas bajo presión, responsabilidad, sentido de realidad.
Se indagará la capacidad y la forma de afrontar la toma de decisiones, también el dinamismo, la ejecutividad, el empuje y el compromiso con la labor a desempeñar. Se obtendrá información sobre: la capacidad para relacionarse con los demás: con figuras de autoridad, con un grupo particular y con el entorno en general, capacidad de dirección, supervisión, control y seguimiento, capacidad de liderazgo, dependencia o independencia en el encare del trabajo, capacidad de negociación, responsabilidad y confiabilidad, ajuste a las normas ético - laborales, orientación a resultados, flexibilidad.
- Test de la casa, árbol y de la persona. H.T.P. por sus siglas en inglés: test proyectivo que brindará a la institución información acerca de la manera que el postulante experimenta su yo en relación con los demás, con su ambiente familiar y cómo impacta en su actividad laboral.
- Test de WARTEGG: prueba gráfico-proyectiva, que brindará al proceso de selección de personal un diagnóstico de variables psicológicas y lesiones orgánicas en algunos casos. Se espera obtener informes concluyentes sobre el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición de un individuo frente a aspectos determinados como: Personalidad Posición ante el mundo Manejo de relaciones interpersonales Dinamismo y energía vital para el logro de objetivos en el entorno laboral.
4. Entrevista individual por competencias: la entrevista por competencias será individual y permitirá obtener una información más acabada de la forma como el aspirante se presenta y aborda diversas situaciones, así como su manejo verbal, sus aspiraciones, expectativas y motivación para el cargo. Asimismo, explorará su interés en la convocatoria, las posibles reacciones del sujeto ante situaciones de crisis, su adaptabilidad a los cambios, como así también sus preocupaciones, inquietudes e intereses y preferencias básicas. De acuerdo al perfil requerido, se evaluarán las competencias descriptas en el punto 3), inciso c), apartados 1 al 3.
5. Elaboración de informe: se deberá entregar un informe psicolaboral de cada aspirante de acuerdo al modelo que se detalla a continuación y que deberá incluir los siguientes aspectos:
a. El informe individual de los candidatos deberá contener los resultados de los tests aplicados, además de un resumen cualitativo y cuantitativo, que brinde al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. Conocer los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato. En la conclusión del informe se deberá discriminar y dejar por explícito las potencialidades del candidato y las limitaciones que posee, así como la relevancia para el cargo al cual aspira el postulante. Cuando las postulaciones sean abiertas a todo público, deberá ir acompañado de su Curriculum Vitae y documentaciones respaldatorias que a criterio del BCP sean establecidas.
b. Los informes grupales deberán estar detallados conforme a variables o competencias requeridas para el cargo, en función de las cuales se manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificación suele llamarse "ranking" de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer rápidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores en las variables evaluadas y quiénes se destacan con respecto a sus compañeros en términos de resultados obtenidos. No se busca conocer a fondo el resultado de cada uno, sino de comparar sus resultados para tomar la decisión más acertada. Los informes grupales se utilizan para la toma de decisiones respecto a un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama comparativo general que desencadena en la elección del más indicado. Es importante señalar que el documento puede ser manipulado por personas ajenas al área y la finalidad del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisión respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo, se debe tener presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos Humanos, por lo tanto, debe ser resguardado con los máximos criterios de confidencialidad.
Independientemente del tipo de informe que se utilice (individual o grupal), es importante conocer las implicaciones de la información personal que se está manejando y el impacto que posee sobre el evaluado, así como todos los elementos expresados en el código de ética del BCP, en mantener la confidencialidad.
- Un Profesiograma, expresión cuantitativa de las competencias relacionadas al perfil del llamado. El mismo se centrará en el análisis de los factores referidos a las características que deben poseer los aspirantes a los cargos específicos. La cuantificación de cada ítem definido se efectuará en base a una escala numérica de acuerdo al siguiente criterio:
Para Concursos Internos y Concursos Públicos:
Rango 1: Muy por debajo del promedio menor a 40 puntos
Rango 2: Bajo el promedio entre 40 y 49 puntos
Rango 3: Promedio entre 50 y 69 puntos
Rango 4: Sobre el promedio entre 70 y 89 puntos
Rango 5: Muy por encima del promedio entre 90 y 100 puntos
La escala mencionada podrá ser objeto de modificación por parte del área administradora del contrato durante la ejecución contractual, en cuyo caso será comunicado por escrito al Proveedor.
- Un puntaje final total (dentro de un máximo de 100 puntos).
Estructura de puntuación:
Aplicación de Test Psicolaboral 80 puntos
Entrevista Individual 20 puntos
Total de puntos 100 puntos
- MODELO DE INFORME INDIVIDUAL
Datos generales
Datos de Identificación y profesión del candidato, de la organización y del cargo (al que se postula).
Pruebas aplicadas
Breve descripción de cada una de las pruebas aplicadas al candidato.
Resultados
Interpretación de las puntuaciones obtenidas por el candidato en los Instrumentos utilizados.
Conclusiones
Recomendaciones acerca del candidato de acuerdo al grado de desarrollo de las competencias evaluadas.
Es importante que considere como objetivo fundamental el culminar con una decisión en torno a si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante.
- MODELO DE INFORME GRUPAL
Datos generales
Datos de la organización, del cargo y fecha de la evaluación.
Instrumentos de evaluación
Datos de la organización, del cargo y fecha de la evaluación.
Ranking general
Análisis comparativo de los resultados de los candidatos a la luz de las competencias exigidas para el cargo.
Conclusiones
Recomendaciones acerca del proceso y toma de decisión respecto a los candidatos más adecuados para la vacante.
- Un análisis cualitativo — conceptual de los aspectos investigados y evaluados a través de las diversas técnicas aplicadas en el proceso, haciendo especial énfasis en los ítems de mayor peso en el perfil profisiográfico. Implica el acompañamiento a la Gerencia de Recursos Humanos en las entrevistas técnicas, que permita ampliar los datos para la opinión final sobre el postulante respecto de las competencias.
- Conclusión del informe y Recomendaciones: la firma consultora emitirá opinión respecto al ajuste del candidato en relación al Perfil proporcionado, indicando si el candidato presenta un no ajuste, ajuste parcial, buen ajuste o muy buen ajuste, en cada uno de los aspectos evaluados. Puntualmente deberá determinar si el postulante es apto o no para el puesto por el que concursa.
El Psicólogo determinará la no aptitud de un aspirante en alguna situación puntual en que la relevancia de cierto aspecto disfuncional de su personalidad así lo indique.
En todos los casos el Banco tendrá la posibilidad de aclarar o ampliar la información que entienda necesaria en relación a cada uno de los informes. Podrá entonces requerirse una entrevista planteada a tal fin con el Psicólogo responsable del proceso de selección.
- PERSONAL DEL PROVEEDOR
El Proveedor deberá contar, como mínimo con dos (2) psicólogos, uno con énfasis en psicología laboral y otro en clínica, y con un equipo de trabajo especializado en psicología laboral y especialistas en recursos humanos con experiencia relevante en trabajos de selección, tests y herramientas psicolaborales dentro de la firma.
- PLAN PARA EL PAGO
La Contratante (el BCP) pagará al Proveedor por los servicios efectivamente prestados de acuerdo a lo establecido en la cláusula Formas y Condiciones de Pago de la Sección Condiciones Contractuales del PBC electrónico. A parte de los documentos requeridos para el pago en dichas cláusulas, el Proveedor deberá presentar el listado de las personas a quienes se realizó el estudio psicolaboral.
El propósito de la Especificaciones Técnicas (EETT), es el de definir las carácteristicas técnicas de los bienes que la convocante requiere. La convocante preparará las EETT detalladas teniendo en cuenta que:
- Las EETT constituyen los puntos de referencia contra los cuales la convocante podrá verificar el cumplimiento técnico de las ofertas y posteriormente evaluarlas. Por lo tanto, unas EETT bien definidas facilitarán a los oferentes la preparación de ofertas que se ajusten a los documentos de licitación, y a la convocante el examen, evaluación y comparación de las ofertas.
- En las EETT se deberá estipular que todos los bienes o materiales que se incorporen en los bienes deberán ser nuevos, sin uso y del modelo más reciente o actual, y que contendrán todos los perfeccionamientos recientes en materia de diseño y materiales, a menos que en el contrato se disponga otra cosa.
- En las EETT se utilizarán las mejores prácticas. Ejemplos de especificaciones de adquisiciones similares satisfactorias en el mismo sector podrán proporcionar bases concretas para redactar las EETT.
- Las EETT deberán ser lo suficientemente amplias para evitar restricciones relativas a manufactura, materiales, y equipo generalmente utilizados en la fabricación de bienes similares.
- Las normas de calidad del equipo, materiales y manufactura especificadas en los Documentos de Licitación no deberán ser restrictivas. Siempre que sea posible deberán especificarse normas de calidad internacionales . Se deberán evitar referencias a marcas, números de catálogos u otros detalles que limiten los materiales o artículos a un fabricante en particular. Cuando sean inevitables dichas descripciones, siempre deberá estar seguida de expresiones tales como “o sustancialmente equivalente” u “o por lo menos equivalente”. Cuando en las ET se haga referencia a otras normas o códigos de práctica particulares, éstos solo serán aceptables si a continuación de los mismos se agrega un enunciado indicando otras normas emitidas por autoridades reconocidas que aseguren que la calidad sea por lo menos sustancialmente igual.
- Asimismo, respecto de los tipos conocidos de materiales, artefactos o equipos, cuando únicamente puedan ser caracterizados total o parcialmente mediante nomenclatura, simbología, signos distintivos no universales o marcas, únicamente se hará a manera de referencia, procurando que la alusión se adecue a estándares internacionales comúnmente aceptados.
- Las EETT deberán describir detalladamente los siguientes requisitos con respecto a por lo menos lo siguiente:
(a) Normas de calidad de los materiales y manufactura para la producción y fabricación de los bienes.
(b) Lista detallada de las pruebas requeridas (tipo y número).
(c) Otro trabajo adicional y/o servicios requeridos para lograr la entrega o el cumplimiento total.
(d) Actividades detalladas que deberá cumplir el proveedor, y consiguiente participación de la convocante.
(e) Lista detallada de avales de funcionamiento cubiertas por la garantía, y las especificaciones de las multas aplicables en caso de que dichos avales no se cumplan.
- Las EETT deberán especificar todas las características y requisitos técnicos esenciales y de funcionamiento, incluyendo los valores máximos o mínimos aceptables o garantizados, según corresponda. Cuando sea necesario, la convocante deberá incluir un formulario específico adicional de oferta (como un Anexo al Formulario de Presentación de la Oferta), donde el oferente proporcionará la información detallada de dichas características técnicas o de funcionamiento con relación a los valores aceptables o garantizados.
Cuando la convocante requiera que el oferente proporcione en su oferta una parte de o todas las Especificaciones Técnicas, cronogramas técnicos, u otra información técnica, la convocante deberá especificar detalladamente la naturaleza y alcance de la información requerida y la forma en que deberá ser presentada por el oferente en su oferta.
Si se debe proporcionar un resumen de las EETT, la convocante deberá insertar la información en la tabla siguiente. El oferente preparará un cuadro similar para documentar el cumplimiento con los requerimientos.
Especificaciones técnicas - CPS
Los productos y/o servicios a ser requeridos cuentan con las siguientes especificaciones técnicas:
GENERALIDADES:
- GARANTÍA DE MANTENIMIENTO DE OFERTA:
Con relación a la Garantía de Mantenimiento de Oferta solicitada en el apartado Requisitos documentales para evaluación de las condiciones de participación de la Sección REQUISITOS DE PARTICIPACIÓN Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN favor considerar lo siguiente: En los procedimientos de contratación de menor cuantía inferiores a los dos mil (2.000) jornales mínimos, se admitirá la instrumentación de las garantías de mantenimiento de ofertas a través de Declaraciones juradas. Dicha declaración jurada deberá estar acompañada de la CERTIFICACIÓN DE FIRMAS conforme a la reglamentación vigente (Res. DNCP N° 1230/2024). Según la Circular DNCP N° 1/2025, la certificación puede ser de la misma fecha de la del documento de declaración jurada o de una fecha posterior, no así de una fecha anterior al documento. Con relación a la constancia notarial en la que se individualiza el número de Hoja de Certificación en la Declaración Jurada, favor remitirse a lo indicado en la citada Circular.
- RESPONSABILIDADES GENERALES DEL PROVEEDOR:
1. El Proveedor deberá suministrar todos los bienes o servicios de acuerdo con las condiciones establecidas en el pliego de bases y condiciones y sus adendas, así como en el Contrato/ Orden de Compra y sus adendas.
2. El Proveedor será responsable de cualquier indemnización por daños causados en el marco de la ejecución del contrato por él o su personal a los funcionarios y/o a terceros, y/o a los bienes de éstos, y/o a los bienes o instalaciones o imagen reputacional de la Contratante; por causas imputables al mismo.
3. Responder por todo incumplimiento o consecuencia imputable al mismo, derivados de la incorrecta o incompleta ejecución de lo contratado.
4. Contratar y mantener el personal calificado necesario para la realización de los servicios requeridos. Cumplir con todas las leyes laborales y de Seguridad Social vigentes. Asumir todos los riesgos en los términos del Código del Trabajo vigente, liberando al BCP de cualquier responsabilidad al respecto.
5. Cumplir con todas las medidas de seguridad que se requieran respecto a su personal, a fin de evitar accidentes de trabajo durante la ejecución contractual.
6. El Proveedor deberá indemnizar y eximir de cualquier responsabilidad a la contratante y a sus empleados y funcionarios, por cualquier litigio, acción legal o procedimiento administrativo, reclamación, demanda, pérdida, daño, costo y gasto cualquiera sea su naturaleza, incluidos los honorarios y gastos de representación legal, en los cuales pueda incurrir la contratante como resultado de riesgos profesionales o muerte de los empleados del Proveedor, sea reclamado por el trabajador o sus causahabientes durante la vigencia del Contrato/ Orden de Compra. Como riesgos profesionales se entenderán los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Se considerarán igualmente accidentes del trabajo los hechos constituidos por caso fortuito o fuerza mayor inherentes al trabajo que produzcan las mismas lesiones.
MODALIDAD DE CONTRATACIÓN:
Contrato abierto por montos.
- Monto Mínimo: G. 30.000.000.-
- Monto Máximo: G. 60.000.000.-
Adjudicación: la adjudicación se realizará por el Total.
ESPECIFICACIONES TÉCNICAS
El servicio requerido deberá garantizar la realización de estudios psicolaborales como parte del proceso de incorporación de personas o en el marco de las evaluaciones internas requeridas para la cobertura de vacancias en el Banco Central del Paraguay.
El proceso de estudio psicolaboral a cargo del Proveedor constará de las siguientes etapas: Convocatoria; Evaluación curricular; Administración de pruebas; Exploración de rasgos de carácter y personalidad.
Además, se debe garantizar que se cuenta con la capacidad de aplicar los siguientes tipos de técnicas: Test de nivel intelectual; Test para medir aptitudes; Competencias de Evaluar; Test de tipos de atención; Test de medición de aptitudes de organización, planificación y previsión; Test para medir capacidad de análisis y síntesis, juicio crítico, tipo de pensamiento;
Test de personalidad; Test de la casa, árbol y de la persona. H.T.P. por sus siglas en inglés; Test de WARTEGG.
Al final el proveedor deberá realizar entrevistas individuales por competencias y la elaboración y entrega de un informe psicolaboral por cada aspirante de acuerdo al modelo requerido por el Banco Central del Paraguay.
- CARACTERÍSTICAS DEL ESTUDIO PSICOLABORAL
El BCP podrá solicitar los siguientes informes:
- ITEM N° 1 - SERVICIO DE EVALUACIÓN Y PROVISIÓN DE INFORME PSICOMÉTRICO.
- ITEM N° 2 - SERVICIO DE EVALUACIÓN Y PROVISIÓN DE INFORME PROYECTIVO.
En un proceso previo, ya sea en el marco de incorporación de personas o evaluaciones internas requeridas para cubrir vacancias, el Banco Central del Paraguay realizará la convocatoria Pública o Interna. Una vez definida la lista de postulantes que deban ser evaluados por el Proveedor, se entregará ésta al mismo a fin de que agende la fecha y horario de evaluación de los postulantes.
El proceso de estudio psicolaboral a cargo del Proveedor consistirá en la realización de pruebas: consistente en la aplicación de test psicolaborales que midan aptitudes, competencias, capacidades cognitivas, habilidades y destrezas, personalidad y carácter, según sea el caso.
A efectos de la exploración de rasgos de carácter y personalidad, se deberán aplicar los siguientes tipos de técnicas:
- Test de nivel intelectual: que permita medir la capacidad intelectual, habilidad mental general, para comparar formas y razonar por analogía, con independencia de los conocimientos adquiridos. Se recomienda que el mismo no posea características verbales, tanto por la índole del material como por la respuesta que demande del examinado, en la medida que estos test se encuentran muy influenciados por aspectos culturales.
- Test para medir aptitudes: razonamiento, comprensión verbal, aritmética, numérica y alfabética.
- Competencias a Evaluar:
- Competencias Básicas: Solución de Problemas, Iniciativa, Comunicación, Autocontrol, Adaptabilidad.
- Competencias Técnicas: Planificación y organización, Orientación al logro, Experticia técnica, Manejo del tiempo, Seguimiento y Supervisión.
- Competencias de Gestión y Liderazgo: Compromiso Organizacional, Liderazgo de Equipos, Trabajo en equipo, Asertividad y firmeza, Orientación al servicio.
- Test de tipos de atención: destinado a apreciar la rapidez para percibir detalles y discriminar estímulos; esto es, la capacidad del sujeto para detectar semejanzas y diferencias en forma precisa y rápida, las aptitudes para percibir detalles mínimos, discriminar elementos por pequeñas diferencias y en general, captar e interpretar patrones especialmente ordenados.
- Test de medición de aptitudes de organización, planificación y previsión: investiga la capacidad de organización, planificación, previsión y coordinación, sentido del orden y meticulosidad. Capacidad para anticipar situaciones futuras. Capacidad para resolver problemas.
- Test para medir capacidad de análisis y síntesis, juicio crítico, tipo de pensamiento: el pensamiento crítico es valorado como una forma superior de razonamiento y un recurso cognitivo esencial en la formación profesional puesto que es una herramienta fundamental frente a la cantidad de información y la multiplicidad de situaciones a enfrentar diariamente en la actualidad, que exigen nuevas funciones cognitivas, particularmente poder combinar conocimiento, experiencia y habilidades intelectuales para un desempeño eficiente.
- Test de personalidad: se investigarán aspectos de personalidad y afectivo — sociales: estabilidad emocional, como reacción ante situaciones de tensión, capacidad para afrontar situaciones nuevas y resolver conflictos, cumplir tareas bajo presión, responsabilidad, sentido de realidad.
Se indagará la capacidad y la forma de afrontar la toma de decisiones, también el dinamismo, la ejecutividad, el empuje y el compromiso con la labor a desempeñar. Se obtendrá información sobre: la capacidad para relacionarse con los demás: con figuras de autoridad, con un grupo particular y con el entorno en general, capacidad de dirección, supervisión, control y seguimiento, capacidad de liderazgo, dependencia o independencia en el encare del trabajo, capacidad de negociación, responsabilidad y confiabilidad, ajuste a las normas ético - laborales, orientación a resultados, flexibilidad.
- Test de la casa, árbol y de la persona. H.T.P. por sus siglas en inglés: test proyectivo que brindará a la institución información acerca de la manera que el postulante experimenta su yo en relación con los demás, con su ambiente familiar y cómo impacta en su actividad laboral.
- Test de WARTEGG: prueba gráfico-proyectiva, que brindará al proceso de selección de personal un diagnóstico de variables psicológicas y lesiones orgánicas en algunos casos. Se espera obtener informes concluyentes sobre el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición de un individuo frente a aspectos determinados como: Personalidad Posición ante el mundo Manejo de relaciones interpersonales Dinamismo y energía vital para el logro de objetivos en el entorno laboral.
4. Entrevista individual por competencias: la entrevista por competencias será individual y permitirá obtener una información más acabada de la forma como el aspirante se presenta y aborda diversas situaciones, así como su manejo verbal, sus aspiraciones, expectativas y motivación para el cargo. Asimismo, explorará su interés en la convocatoria, las posibles reacciones del sujeto ante situaciones de crisis, su adaptabilidad a los cambios, como así también sus preocupaciones, inquietudes e intereses y preferencias básicas. De acuerdo al perfil requerido, se evaluarán las competencias descriptas en el punto 3), inciso c), apartados 1 al 3.
5. Elaboración de informe: se deberá entregar un informe psicolaboral de cada aspirante de acuerdo al modelo que se detalla a continuación y que deberá incluir los siguientes aspectos:
a. El informe individual de los candidatos deberá contener los resultados de los tests aplicados, además de un resumen cualitativo y cuantitativo, que brinde al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. Conocer los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato. En la conclusión del informe se deberá discriminar y dejar por explícito las potencialidades del candidato y las limitaciones que posee, así como la relevancia para el cargo al cual aspira el postulante. Cuando las postulaciones sean abiertas a todo público, deberá ir acompañado de su Curriculum Vitae y documentaciones respaldatorias que a criterio del BCP sean establecidas.
b. Los informes grupales deberán estar detallados conforme a variables o competencias requeridas para el cargo, en función de las cuales se manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificación suele llamarse "ranking" de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer rápidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores en las variables evaluadas y quiénes se destacan con respecto a sus compañeros en términos de resultados obtenidos. No se busca conocer a fondo el resultado de cada uno, sino de comparar sus resultados para tomar la decisión más acertada. Los informes grupales se utilizan para la toma de decisiones respecto a un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama comparativo general que desencadena en la elección del más indicado. Es importante señalar que el documento puede ser manipulado por personas ajenas al área y la finalidad del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisión respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo, se debe tener presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos Humanos, por lo tanto, debe ser resguardado con los máximos criterios de confidencialidad.
Independientemente del tipo de informe que se utilice (individual o grupal), es importante conocer las implicaciones de la información personal que se está manejando y el impacto que posee sobre el evaluado, así como todos los elementos expresados en el código de ética del BCP, en mantener la confidencialidad.
- Un Profesiograma, expresión cuantitativa de las competencias relacionadas al perfil del llamado. El mismo se centrará en el análisis de los factores referidos a las características que deben poseer los aspirantes a los cargos específicos. La cuantificación de cada ítem definido se efectuará en base a una escala numérica de acuerdo al siguiente criterio:
Para Concursos Internos y Concursos Públicos:
Rango 1: Muy por debajo del promedio menor a 40 puntos
Rango 2: Bajo el promedio entre 40 y 49 puntos
Rango 3: Promedio entre 50 y 69 puntos
Rango 4: Sobre el promedio entre 70 y 89 puntos
Rango 5: Muy por encima del promedio entre 90 y 100 puntos
La escala mencionada podrá ser objeto de modificación por parte del área administradora del contrato durante la ejecución contractual, en cuyo caso será comunicado por escrito al Proveedor.
- Un puntaje final total (dentro de un máximo de 100 puntos).
Estructura de puntuación:
Aplicación de Test Psicolaboral 80 puntos
Entrevista Individual 20 puntos
Total de puntos 100 puntos
- MODELO DE INFORME INDIVIDUAL
Datos generales
Datos de Identificación y profesión del candidato, de la organización y del cargo (al que se postula).
Pruebas aplicadas
Breve descripción de cada una de las pruebas aplicadas al candidato.
Resultados
Interpretación de las puntuaciones obtenidas por el candidato en los Instrumentos utilizados.
Conclusiones
Recomendaciones acerca del candidato de acuerdo al grado de desarrollo de las competencias evaluadas.
Es importante que considere como objetivo fundamental el culminar con una decisión en torno a si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante.
- MODELO DE INFORME GRUPAL
Datos generales
Datos de la organización, del cargo y fecha de la evaluación.
Instrumentos de evaluación
Datos de la organización, del cargo y fecha de la evaluación.
Ranking general
Análisis comparativo de los resultados de los candidatos a la luz de las competencias exigidas para el cargo.
Conclusiones
Recomendaciones acerca del proceso y toma de decisión respecto a los candidatos más adecuados para la vacante.
- Un análisis cualitativo — conceptual de los aspectos investigados y evaluados a través de las diversas técnicas aplicadas en el proceso, haciendo especial énfasis en los ítems de mayor peso en el perfil profisiográfico. Implica el acompañamiento a la Gerencia de Recursos Humanos en las entrevistas técnicas, que permita ampliar los datos para la opinión final sobre el postulante respecto de las competencias.
- Conclusión del informe y Recomendaciones: la firma consultora emitirá opinión respecto al ajuste del candidato en relación al Perfil proporcionado, indicando si el candidato presenta un no ajuste, ajuste parcial, buen ajuste o muy buen ajuste, en cada uno de los aspectos evaluados. Puntualmente deberá determinar si el postulante es apto o no para el puesto por el que concursa.
El Psicólogo determinará la no aptitud de un aspirante en alguna situación puntual en que la relevancia de cierto aspecto disfuncional de su personalidad así lo indique.
En todos los casos el Banco tendrá la posibilidad de aclarar o ampliar la información que entienda necesaria en relación a cada uno de los informes. Podrá entonces requerirse una entrevista planteada a tal fin con el Psicólogo responsable del proceso de selección.
- PERSONAL DEL PROVEEDOR
El Proveedor deberá contar, como mínimo con dos (2) psicólogos, uno con énfasis en psicología laboral y otro en clínica, y con un equipo de trabajo especializado en psicología laboral y especialistas en recursos humanos con experiencia relevante en trabajos de selección, tests y herramientas psicolaborales dentro de la firma.
- PLAN PARA EL PAGO
La Contratante (el BCP) pagará al Proveedor por los servicios efectivamente prestados de acuerdo a lo establecido en la cláusula Formas y Condiciones de Pago de la Sección Condiciones Contractuales del PBC electrónico. A parte de los documentos requeridos para el pago en dichas cláusulas, el Proveedor deberá presentar el listado de las personas a quienes se realizó el estudio psicolaboral.
El propósito de la Especificaciones Técnicas (EETT), es el de definir las carácteristicas técnicas de los bienes que la convocante requiere. La convocante preparará las EETT detalladas teniendo en cuenta que:
- Las EETT constituyen los puntos de referencia contra los cuales la convocante podrá verificar el cumplimiento técnico de las ofertas y posteriormente evaluarlas. Por lo tanto, unas EETT bien definidas facilitarán a los oferentes la preparación de ofertas que se ajusten a los documentos de licitación, y a la convocante el examen, evaluación y comparación de las ofertas.
- En las EETT se deberá estipular que todos los bienes o materiales que se incorporen en los bienes deberán ser nuevos, sin uso y del modelo más reciente o actual, y que contendrán todos los perfeccionamientos recientes en materia de diseño y materiales, a menos que en el contrato se disponga otra cosa.
- En las EETT se utilizarán las mejores prácticas. Ejemplos de especificaciones de adquisiciones similares satisfactorias en el mismo sector podrán proporcionar bases concretas para redactar las EETT.
- Las EETT deberán ser lo suficientemente amplias para evitar restricciones relativas a manufactura, materiales, y equipo generalmente utilizados en la fabricación de bienes similares.
- Las normas de calidad del equipo, materiales y manufactura especificadas en los Documentos de Licitación no deberán ser restrictivas. Siempre que sea posible deberán especificarse normas de calidad internacionales . Se deberán evitar referencias a marcas, números de catálogos u otros detalles que limiten los materiales o artículos a un fabricante en particular. Cuando sean inevitables dichas descripciones, siempre deberá estar seguida de expresiones tales como “o sustancialmente equivalente” u “o por lo menos equivalente”. Cuando en las ET se haga referencia a otras normas o códigos de práctica particulares, éstos solo serán aceptables si a continuación de los mismos se agrega un enunciado indicando otras normas emitidas por autoridades reconocidas que aseguren que la calidad sea por lo menos sustancialmente igual.
- Asimismo, respecto de los tipos conocidos de materiales, artefactos o equipos, cuando únicamente puedan ser caracterizados total o parcialmente mediante nomenclatura, simbología, signos distintivos no universales o marcas, únicamente se hará a manera de referencia, procurando que la alusión se adecue a estándares internacionales comúnmente aceptados.
- Las EETT deberán describir detalladamente los siguientes requisitos con respecto a por lo menos lo siguiente:
(a) Normas de calidad de los materiales y manufactura para la producción y fabricación de los bienes.
(b) Lista detallada de las pruebas requeridas (tipo y número).
(c) Otro trabajo adicional y/o servicios requeridos para lograr la entrega o el cumplimiento total.
(d) Actividades detalladas que deberá cumplir el proveedor, y consiguiente participación de la convocante.
(e) Lista detallada de avales de funcionamiento cubiertas por la garantía, y las especificaciones de las multas aplicables en caso de que dichos avales no se cumplan.
- Las EETT deberán especificar todas las características y requisitos técnicos esenciales y de funcionamiento, incluyendo los valores máximos o mínimos aceptables o garantizados, según corresponda. Cuando sea necesario, la convocante deberá incluir un formulario específico adicional de oferta (como un Anexo al Formulario de Presentación de la Oferta), donde el oferente proporcionará la información detallada de dichas características técnicas o de funcionamiento con relación a los valores aceptables o garantizados.
Cuando la convocante requiera que el oferente proporcione en su oferta una parte de o todas las Especificaciones Técnicas, cronogramas técnicos, u otra información técnica, la convocante deberá especificar detalladamente la naturaleza y alcance de la información requerida y la forma en que deberá ser presentada por el oferente en su oferta.
Si se debe proporcionar un resumen de las EETT, la convocante deberá insertar la información en la tabla siguiente. El oferente preparará un cuadro similar para documentar el cumplimiento con los requerimientos.
Especificaciones técnicas - CPS
Los productos y/o servicios a ser requeridos cuentan con las siguientes especificaciones técnicas:
GENERALIDADES:
- GARANTÍA DE MANTENIMIENTO DE OFERTA:
Con relación a la Garantía de Mantenimiento de Oferta solicitada en el apartado Requisitos documentales para evaluación de las condiciones de participación de la Sección REQUISITOS DE PARTICIPACIÓN Y CRITERIOS DE EVALUACIÓN favor considerar lo siguiente: En los procedimientos de contratación de menor cuantía inferiores a los dos mil (2.000) jornales mínimos, se admitirá la instrumentación de las garantías de mantenimiento de ofertas a través de Declaraciones juradas. Dicha declaración jurada deberá estar acompañada de la CERTIFICACIÓN DE FIRMAS conforme a la reglamentación vigente (Res. DNCP N° 1230/2024). Según la Circular DNCP N° 1/2025, la certificación puede ser de la misma fecha de la del documento de declaración jurada o de una fecha posterior, no así de una fecha anterior al documento. Con relación a la constancia notarial en la que se individualiza el número de Hoja de Certificación en la Declaración Jurada, favor remitirse a lo indicado en la citada Circular.
- RESPONSABILIDADES GENERALES DEL PROVEEDOR:
1. El Proveedor deberá suministrar todos los bienes o servicios de acuerdo con las condiciones establecidas en el pliego de bases y condiciones y sus adendas, así como en el Contrato/ Orden de Compra y sus adendas.
2. El Proveedor será responsable de cualquier indemnización por daños causados en el marco de la ejecución del contrato por él o su personal a los funcionarios y/o a terceros, y/o a los bienes de éstos, y/o a los bienes o instalaciones o imagen reputacional de la Contratante; por causas imputables al mismo.
3. Responder por todo incumplimiento o consecuencia imputable al mismo, derivados de la incorrecta o incompleta ejecución de lo contratado.
4. Contratar y mantener el personal calificado necesario para la realización de los servicios requeridos. Cumplir con todas las leyes laborales y de Seguridad Social vigentes. Asumir todos los riesgos en los términos del Código del Trabajo vigente, liberando al BCP de cualquier responsabilidad al respecto.
5. Cumplir con todas las medidas de seguridad que se requieran respecto a su personal, a fin de evitar accidentes de trabajo durante la ejecución contractual.
6. El Proveedor deberá indemnizar y eximir de cualquier responsabilidad a la contratante y a sus empleados y funcionarios, por cualquier litigio, acción legal o procedimiento administrativo, reclamación, demanda, pérdida, daño, costo y gasto cualquiera sea su naturaleza, incluidos los honorarios y gastos de representación legal, en los cuales pueda incurrir la contratante como resultado de riesgos profesionales o muerte de los empleados del Proveedor, sea reclamado por el trabajador o sus causahabientes durante la vigencia del Contrato/ Orden de Compra. Como riesgos profesionales se entenderán los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Se considerarán igualmente accidentes del trabajo los hechos constituidos por caso fortuito o fuerza mayor inherentes al trabajo que produzcan las mismas lesiones.
MODALIDAD DE CONTRATACIÓN:
Contrato abierto por montos.
- Monto Mínimo: G. 30.000.000.-
- Monto Máximo: G. 60.000.000.-
Adjudicación: la adjudicación se realizará por el Total.
ESPECIFICACIONES TÉCNICAS
El servicio requerido deberá garantizar la realización de estudios psicolaborales como parte del proceso de incorporación de personas o en el marco de las evaluaciones internas requeridas para la cobertura de vacancias en el Banco Central del Paraguay.
El proceso de estudio psicolaboral a cargo del Proveedor constará de las siguientes etapas: Convocatoria; Evaluación curricular; Administración de pruebas; Exploración de rasgos de carácter y personalidad.
Además, se debe garantizar que se cuenta con la capacidad de aplicar los siguientes tipos de técnicas: Test de nivel intelectual; Test para medir aptitudes; Competencias de Evaluar; Test de tipos de atención; Test de medición de aptitudes de organización, planificación y previsión; Test para medir capacidad de análisis y síntesis, juicio crítico, tipo de pensamiento;
Test de personalidad; Test de la casa, árbol y de la persona. H.T.P. por sus siglas en inglés; Test de WARTEGG.
Al final el proveedor deberá realizar entrevistas individuales por competencias y la elaboración y entrega de un informe psicolaboral por cada aspirante de acuerdo al modelo requerido por el Banco Central del Paraguay.
- CARACTERÍSTICAS DEL ESTUDIO PSICOLABORAL
El BCP podrá solicitar los siguientes informes:
- ITEM N° 1 - SERVICIO DE EVALUACIÓN Y PROVISIÓN DE INFORME PSICOMÉTRICO.
- ITEM N° 2 - SERVICIO DE EVALUACIÓN Y PROVISIÓN DE INFORME PROYECTIVO.
En un proceso previo, ya sea en el marco de incorporación de personas o evaluaciones internas requeridas para cubrir vacancias, el Banco Central del Paraguay realizará la convocatoria Pública o Interna. Una vez definida la lista de postulantes que deban ser evaluados por el Proveedor, procediéndosese entregará ésta al mismo a realizar evaluacionesfin de conocimientos técnicos. El listado será entregado al Proveedor contratado para que el mismo agende la fecha y horario conde evaluación de los postulantes.
El proceso de estudio psicolaboral a cargo del Proveedor constaráconsistirá en la realización de las siguientes etapaspruebas: consistente en la aplicación de test psicolaborales que midan aptitudes, competencias, capacidades cognitivas, habilidades y destrezas, personalidad y carácter, según sea el caso.
Convocatoria:en los Concursos Externos que realice el BCP, con base en el listado proveído por el BCP, el Proveedor deberá convocar a los postulantes, quienes deberán entregar Currículum Vitae actualizado al Proveedor, acompañado de las documentaciones respaldatorias que a criterio del BCP sean solicitadas. En los casos de Concursos Internos en el BCP, el Departamento Desarrollo Humano coordinará la convocatoria.Evaluación curricular:el Proveedor deberá realizar el estudio de datos personales, académicos y experiencia laboral general y específica relacionada al cargo al que postula el/la candidato/a. El BCP proveerá la información curricular cuando se traten de Concursos Internos.Administración de pruebas:el Proveedor deberá realizar la aplicación de test psicolaborales que midan aptitudes, competencias, capacidades cognitivas, habilidades y destrezas, personalidad y carácter, según sea el caso.
A efectos de la exploración de rasgos de carácter y personalidad, se deberán aplicar los siguientes tipos de técnicas:
- Test de nivel intelectual: que permita medir la capacidad intelectual, habilidad mental general, para comparar formas y razonar por analogía, con independencia de los conocimientos adquiridos. Se recomienda que el mismo no posea características verbales, tanto por la índole del material como por la respuesta que demande del examinado, en la medida que estos test se encuentran muy influenciados por aspectos culturales.
- Test para medir aptitudes: razonamiento, comprensión verbal, aritmética, numérica y alfabética.
- Competencias a Evaluar:
- Competencias Básicas: Solución de Problemas, Iniciativa, Comunicación, Autocontrol, Adaptabilidad.
- Competencias Técnicas: Planificación y organización, Orientación al logro, Experticia técnica, Manejo del tiempo, Seguimiento y Supervisión.
- Competencias de Gestión y Liderazgo: Compromiso Organizacional, Liderazgo de Equipos, Trabajo en equipo, Asertividad y firmeza, Orientación al servicio.
- Test de tipos de atención: destinado a apreciar la rapidez para percibir detalles y discriminar estímulos; esto es, la capacidad del sujeto para detectar semejanzas y diferencias en forma precisa y rápida, las aptitudes para percibir detalles mínimos, discriminar elementos por pequeñas diferencias y en general, captar e interpretar patrones especialmente ordenados.
- Test de medición de aptitudes de organización, planificación y previsión: investiga la capacidad de organización, planificación, previsión y coordinación, sentido del orden y meticulosidad. Capacidad para anticipar situaciones futuras. Capacidad para resolver problemas.
- Test para medir capacidad de análisis y síntesis, juicio crítico, tipo de pensamiento: el pensamiento crítico es valorado como una forma superior de razonamiento y un recurso cognitivo esencial en la formación profesional puesto que es una herramienta fundamental frente a la cantidad de información y la multiplicidad de situaciones a enfrentar diariamente en la actualidad, que exigen nuevas funciones cognitivas, particularmente poder combinar conocimiento, experiencia y habilidades intelectuales para un desempeño eficiente.
- Test de personalidad: se investigarán aspectos de personalidad y afectivo — sociales: estabilidad emocional, como reacción ante situaciones de tensión, capacidad para afrontar situaciones nuevas y resolver conflictos, cumplir tareas bajo presión, responsabilidad, sentido de realidad.
Se indagará la capacidad y la forma de afrontar la toma de decisiones, también el dinamismo, la ejecutividad, el empuje y el compromiso con la labor a desempeñar. Se obtendrá información sobre: la capacidad para relacionarse con los demás: con figuras de autoridad, con un grupo particular y con el entorno en general, capacidad de dirección, supervisión, control y seguimiento, capacidad de liderazgo, dependencia o independencia en el encare del trabajo, capacidad de negociación, responsabilidad y confiabilidad, ajuste a las normas ético - laborales, orientación a resultados, flexibilidad.
- Test de la casa, árbol y de la persona. H.T.P. por sus siglas en inglés: test proyectivo que brindará a la institución información acerca de la manera que el postulante experimenta su yo en relación con los demás, con su ambiente familiar y cómo impacta en su actividad laboral.
- Test de WARTEGG: prueba gráfico-proyectiva, que brindará al proceso de selección de personal un diagnóstico de variables psicológicas y lesiones orgánicas en algunos casos. Se espera obtener informes concluyentes sobre el rendimiento individual, el comportamiento, la situación y la toma de posición de un individuo frente a aspectos determinados como: Personalidad Posición ante el mundo Manejo de relaciones interpersonales Dinamismo y energía vital para el logro de objetivos en el entorno laboral.
4. Entrevista individual por competencias: la entrevista por competencias será individual y permitirá obtener una información más acabada de la forma como el aspirante se presenta y aborda diversas situaciones, así como su manejo verbal, sus aspiraciones, expectativas y motivación para el cargo. Asimismo, explorará su interés en la convocatoria, las posibles reacciones del sujeto ante situaciones de crisis, su adaptabilidad a los cambios, como así también sus preocupaciones, inquietudes e intereses y preferencias básicas. De acuerdo al perfil requerido, se evaluarán las competencias descriptas en el punto 3), inciso c), apartados 1 al 3.
5. Elaboración de informe: se deberá entregar un informe psicolaboral de cada aspirante de acuerdo al modelo que se detalla a continuación y que deberá incluir los siguientes aspectos:
a. El informe individual de los candidatos deberá contener los resultados de los tests aplicados, además de un resumen cualitativo y cuantitativo, que brinde al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de evaluación. Conocer los resultados obtenidos en cada uno de los instrumentos e identificar las fortalezas y oportunidades de mejora del candidato. En la conclusión del informe se deberá discriminar y dejar por explícito las potencialidades del candidato y las limitaciones que posee, así como la relevancia para el cargo al cual aspira el postulante. Cuando las postulaciones sean abiertas a todo público, deberá ir acompañado de su Curriculum Vitae y documentaciones respaldatorias que a criterio del BCP sean establecidas.
b. Los informes grupales deberán estar detallados conforme a variables o competencias requeridas para el cargo, en función de las cuales se manifiesta un orden de los candidatos de acuerdo a la comparación de sus puntuaciones respecto a lo solicitado; esta clasificación suele llamarse "ranking" de aspirantes. La finalidad de este tipo de informes es reconocer rápidamente cuales de los candidatos obtuvieron rendimientos superiores en las variables evaluadas y quiénes se destacan con respecto a sus compañeros en términos de resultados obtenidos. No se busca conocer a fondo el resultado de cada uno, sino de comparar sus resultados para tomar la decisión más acertada. Los informes grupales se utilizan para la toma de decisiones respecto a un grupo de candidatos que compiten por un cargo mostrando un panorama comparativo general que desencadena en la elección del más indicado. Es importante señalar que el documento puede ser manipulado por personas ajenas al área y la finalidad del mismo es comunicar los resultados obtenidos y proponer una decisión respecto al proceso y a los candidatos evaluados. Asimismo, se debe tener presente que el Informe de Selección es un documento exclusivo de Recursos Humanos, por lo tanto, debe ser resguardado con los máximos criterios de confidencialidad.
Independientemente del tipo de informe que se utilice (individual o grupal), es importante conocer las implicaciones de la información personal que se está manejando y el impacto que posee sobre el evaluado, así como todos los elementos expresados en el código de ética del BCP, en mantener la confidencialidad.
- Un Profesiograma, expresión cuantitativa de las competencias relacionadas al perfil del llamado. El mismo se centrará en el análisis de los factores referidos a las características que deben poseer los aspirantes a los cargos específicos. La cuantificación de cada ítem definido se efectuará en base a una escala numérica de acuerdo al siguiente criterio:
Para Concursos Internos y Concursos Públicos:
Rango 1: Muy por debajo del promedio menor a 40 puntos
Rango 2: Bajo el promedio entre 40 y 49 puntos
Rango 3: Promedio entre 50 y 69 puntos
Rango 4: Sobre el promedio entre 70 y 89 puntos
Rango 5: Muy por encima del promedio entre 90 y 100 puntos
La escala mencionada podrá ser objeto de modificación por parte del área administradora del contrato durante la ejecución contractual, en cuyo caso será comunicado por escrito al Proveedor.
- Un puntaje final total (dentro de un máximo de 100 puntos).
Estructura de puntuación:
Aplicación de Test Psicolaboral 80 puntos
Entrevista Individual 20 puntos
Total de puntos 100 puntos
- MODELO DE INFORME INDIVIDUAL
Datos generales
Datos de Identificación y profesión del candidato, de la organización y del cargo (al que se postula).
Pruebas aplicadas
Breve descripción de cada una de las pruebas aplicadas al candidato.
Resultados
Interpretación de las puntuaciones obtenidas por el candidato en los Instrumentos utilizados.
Conclusiones
Recomendaciones acerca del candidato de acuerdo al grado de desarrollo de las competencias evaluadas.
Es importante que considere como objetivo fundamental el culminar con una decisión en torno a si se recomienda o no al candidato para llenar la vacante.
- MODELO DE INFORME GRUPAL
Datos generales
Datos de la organización, del cargo y fecha de la evaluación.
Instrumentos de evaluación
Datos de la organización, del cargo y fecha de la evaluación.
Ranking general
Análisis comparativo de los resultados de los candidatos a la luz de las competencias exigidas para el cargo.
Conclusiones
Recomendaciones acerca del proceso y toma de decisión respecto a los candidatos más adecuados para la vacante.
- Un análisis cualitativo — conceptual de los aspectos investigados y evaluados a través de las diversas técnicas aplicadas en el proceso, haciendo especial énfasis en los ítems de mayor peso en el perfil profisiográfico. Implica el acompañamiento a la Gerencia de Recursos Humanos en las entrevistas técnicas, que permita ampliar los datos para la opinión final sobre el postulante respecto de las competencias.
- Conclusión del informe y Recomendaciones: la firma consultora emitirá opinión respecto al ajuste del candidato en relación al Perfil proporcionado, indicando si el candidato presenta un no ajuste, ajuste parcial, buen ajuste o muy buen ajuste, en cada uno de los aspectos evaluados. Puntualmente deberá determinar si el postulante es apto o no para el puesto por el que concursa.
El Psicólogo determinará la no aptitud de un aspirante en alguna situación puntual en que la relevancia de cierto aspecto disfuncional de su personalidad así lo indique.
En todos los casos el Banco tendrá la posibilidad de aclarar o ampliar la información que entienda necesaria en relación a cada uno de los informes. Podrá entonces requerirse una entrevista planteada a tal fin con el Psicólogo responsable del proceso de selección.
- PERSONAL DEL PROVEEDOR
El Proveedor deberá contar, como mínimo con dos (2) psicólogos, uno con énfasis en psicología laboral y otro en clínica, y con un equipo de trabajo especializado en psicología laboral y especialistas en recursos humanos con experiencia relevante en trabajos de selección, tests y herramientas psicolaborales dentro de la firma.
- PLAN PARA EL PAGO
La Contratante (el BCP) pagará al Proveedor por los servicios efectivamente prestados de acuerdo a lo establecido en la cláusula Formas y Condiciones de Pago de la Sección Condiciones Contractuales del PBC electrónico. A parte de los documentos requeridos para el pago en dichas cláusulas, el Proveedor deberá presentar el listado de las personas a quienes se realizó el estudio psicolaboral.
El propósito de la Especificaciones Técnicas (EETT), es el de definir las carácteristicas técnicas de los bienes que la convocante requiere. La convocante preparará las EETT detalladas teniendo en cuenta que:
- Las EETT constituyen los puntos de referencia contra los cuales la convocante podrá verificar el cumplimiento técnico de las ofertas y posteriormente evaluarlas. Por lo tanto, unas EETT bien definidas facilitarán a los oferentes la preparación de ofertas que se ajusten a los documentos de licitación, y a la convocante el examen, evaluación y comparación de las ofertas.
- En las EETT se deberá estipular que todos los bienes o materiales que se incorporen en los bienes deberán ser nuevos, sin uso y del modelo más reciente o actual, y que contendrán todos los perfeccionamientos recientes en materia de diseño y materiales, a menos que en el contrato se disponga otra cosa.
- En las EETT se utilizarán las mejores prácticas. Ejemplos de especificaciones de adquisiciones similares satisfactorias en el mismo sector podrán proporcionar bases concretas para redactar las EETT.
- Las EETT deberán ser lo suficientemente amplias para evitar restricciones relativas a manufactura, materiales, y equipo generalmente utilizados en la fabricación de bienes similares.
- Las normas de calidad del equipo, materiales y manufactura especificadas en los Documentos de Licitación no deberán ser restrictivas. Siempre que sea posible deberán especificarse normas de calidad internacionales . Se deberán evitar referencias a marcas, números de catálogos u otros detalles que limiten los materiales o artículos a un fabricante en particular. Cuando sean inevitables dichas descripciones, siempre deberá estar seguida de expresiones tales como “o sustancialmente equivalente” u “o por lo menos equivalente”. Cuando en las ET se haga referencia a otras normas o códigos de práctica particulares, éstos solo serán aceptables si a continuación de los mismos se agrega un enunciado indicando otras normas emitidas por autoridades reconocidas que aseguren que la calidad sea por lo menos sustancialmente igual.
- Asimismo, respecto de los tipos conocidos de materiales, artefactos o equipos, cuando únicamente puedan ser caracterizados total o parcialmente mediante nomenclatura, simbología, signos distintivos no universales o marcas, únicamente se hará a manera de referencia, procurando que la alusión se adecue a estándares internacionales comúnmente aceptados.
- Las EETT deberán describir detalladamente los siguientes requisitos con respecto a por lo menos lo siguiente:
(a) Normas de calidad de los materiales y manufactura para la producción y fabricación de los bienes.
(b) Lista detallada de las pruebas requeridas (tipo y número).
(c) Otro trabajo adicional y/o servicios requeridos para lograr la entrega o el cumplimiento total.
(d) Actividades detalladas que deberá cumplir el proveedor, y consiguiente participación de la convocante.
(e) Lista detallada de avales de funcionamiento cubiertas por la garantía, y las especificaciones de las multas aplicables en caso de que dichos avales no se cumplan.
- Las EETT deberán especificar todas las características y requisitos técnicos esenciales y de funcionamiento, incluyendo los valores máximos o mínimos aceptables o garantizados, según corresponda. Cuando sea necesario, la convocante deberá incluir un formulario específico adicional de oferta (como un Anexo al Formulario de Presentación de la Oferta), donde el oferente proporcionará la información detallada de dichas características técnicas o de funcionamiento con relación a los valores aceptables o garantizados.
Cuando la convocante requiera que el oferente proporcione en su oferta una parte de o todas las Especificaciones Técnicas, cronogramas técnicos, u otra información técnica, la convocante deberá especificar detalladamente la naturaleza y alcance de la información requerida y la forma en que deberá ser presentada por el oferente en su oferta.
Si se debe proporcionar un resumen de las EETT, la convocante deberá insertar la información en la tabla siguiente. El oferente preparará un cuadro similar para documentar el cumplimiento con los requerimientos.